PDF Drukuj Email

Szkolenia dla kobiet, których kariera dotarła do poziomu
"szklanego sufitu"

we współpracy z Fundacją POMIĘDZY ......

Sheryl Sandberg "Dlaczego mamy za mało kobiet-liderów"


SZKLANY SUFIT to niewidoczne i nie wynikające z formalnych przyczyn bariery
utrudniające lub uniemożliwiające kobietom awans
- biorące się ze stereotypów
i fałszywych przekonań panujących w organizacji.

 

"Jak wyznaczać cele, jak myśleć i działać, by je osiągać"


"Doskonalenie umiejętności kierowniczych - komunikacja i porozumiewanie"


"Wywieranie wpływu i obrona przed manipulacjami"


"Profesjonalny wizerunek kobiety czyli jak wzmocnić przekaz niewerbalny i werbalny"


"Negocjacje jako sztuka budowania porozumienia"


"Budowanie i wzmacnianie zespołów"



Proponowane szkolenia kierowane są do kobiet aspirujących bądź pełniących funkcje kierownicze, których kariera dotarła do poziomu "szklanego sufitu"*, oraz do pań, które uważają, że ich zarobki są niższe niż płace mężczyzn o takich samych kwalifikacjach na takich samych stanowiskach.

Celem szkoleń jest podwyższenie kwalifikacji kobiet do pełnienia funkcji kierowniczych poprzez uzupełnienie i zaktualizowanie ich wiedzy z zakresu zarządzania oraz rozwijanie umiejętności tzw. miękkich - tak by kobiety, mając wiedzę, umiejętności i świadomość swojej wartości, mogły sięgać po najwyższe stanowiska i aby za pracę były wynagradzane tak samo jak mężczyźni.

 

Liczne badania wskazują, że istnieje związek pomiędzy obecnością kobiet na stanowiskach kierowniczych, a wysokimi wynikami spółek. Firmy z najwyższym wynikiem promowania kobiet na wyższe stanowiska przynoszą od 18% do 69% więcej zysków niż średnio firmy z listy Fortune 500 w swoich branżach. Firmy prowadzone przez kobiety są bardziej stabilne, a same kobiety jako przedsiębiorcy bardziej rozważne niż mężczyźni. Programy promujące równość płci mają pozytywny wpływ na motywację, kreatywność i wydajność pracowników. (T.Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów,W-w 2009 Publ.współf.ze śr.UE w ramach PO PT (nr proj.POPT.03.01.00–00–002/07)


Kobiety piastują  tylko 36% stanowisk kierowniczych w Polsce. Jest tak mimo tego, że mają lepsze niż mężczyźni wykształcenie: wyższe ma 17,1% kobiet i 11,4% mężcz. a średnie odpowiednio 12% i 8%. (wg GUS w 2009 r.) Kobiety rzadziej awansują, przy poszukiwaniu pracy myślą o niższych stanowiskach a przy zwolnieniach ze stanowisk kierowniczych zwalniane są w pierwszej kolejności. Rzadko piastują ważne funkcje w zarządach partii czy instytucji (Reg. Bad. Rynku Pracy - woj. dolnośl, Tom I, Rap.Końc, DARR S.A. Wałbrzych, 2007 str.146.- brak nowszych). W zarządach dużych spółek panie stanowią tylko 10%. Według badania Grant Thornton 2011r., tylko 4% kobiet na stanowiskach kierowniczych pełni funkcję prezesa - tzn. tylko 3% dużych i średnich firm kierowana jest przez panie (Puls Biznesu, 2011). Dochód deklarowany przez kobiety jest o ponad 1/5 niższy od dochodu deklarowanego przez mężczyzn. W ramach poszczególnych grup zawodowych różnica w dochododach wyostrza się (Rynek pracy i wyklucz. społ. w kontekście percepcji Polaków" - diagn. społ., W-wa 2009). Panie w zarządach zarabiały w 2010 r. 75% tego co panowie. (Wynagrodzenia.pl, 2011 r.).


Przyczyna takiego stanu leży zarówno w stereotypach społecznych jak i w sposobach myślenia o sobie i swojej roli przez same kobiety. Myślenie to polega np. "na dostosowaniu przez kobiety własnych aspiracji i dążeń do zajmowanej przez siebie niższej pozycji. Akceptacja ta bierze się z przekonania, że istniejący podział ról i obowiązków jest czymś normalnym. Nie jest on kwestionowany lub też - w powszechnym odczuciu - kwestionowanie go nie ma większego sensu" (B.Budrowska, Szklany sufit, bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Rap. z badań jakościowych, W-wa 2003 - brak nowszych) . "Wg psychol. i socjol. paniom brakuje pewności siebie, mają mniejsze oczekiwania i godzą się z objęciem stanowiska pomocniczego, zastępcy szefa czy asystenta."  Jak pokazuje badanie Manpower do posady w kadrze zarządzającej aspiruje 22% mężczyzn i tylko 6% kobiet (progresHR.pl, 2011 r.).


Rozwiązanie tych probl. znalazło się wśród 6 obsz. prioryt. "Strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015": prior. II - równa praca za tę samą płacę i praca równej wartości; prior. III - równość w procesach decyzyjnych; prior. VI – m.in. odejście od sztywnych ról przypisanych kobietom i mężczyznam. Strategia ta realizuje postulaty Pekińskiej Platformy Działania, której Siódmy cel strategiczny: "Kobiety u władzy i biorące udział w procesach decyzyjnych" zobowiązuje kraje do "podjęcia kroków mających na celu zapewnienie kobietom równego dostępu i pełnego udziału w strukturach władzy i procesach decyzyjnych (G.1) oraz "zwiększenia zdolności kobiet do uczestnictwa w podejmowaniu decyzji i rządzeniu (G.2)


W zaleceniach "Regionalnych Badań Rynku Pracy woj. dolnośl." (2007r.-brak nowszych) czytamy: "Aby odnieść sukces zawodowy, kobiety powinny przełamać stereotypowe myślenie i jak najwięcej się uczyć. Niezbędna im jest wiedza i treningi rozwijające tzw. kompetencje miękkie, przede wszystkim aktywność i przezwyciężenie bierności. Treningi i szkolenia interpersonalne dające wiedzę na temat komunikacji, asertywności, autoprezentacji". "Konieczny jest także wzrost wśród kobiet świadomości upośledzenia w dostępie do różnych zasobów i sposobu traktowania na rynku pracy oraz w relacjach społecznych. Kobiety muszą sobie uświadomić, że istnieje dyskryminacja i że często jej doświadczają" (tamże). "Dobre rezultaty mogłoby przynieść podwyższanie świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania ról społecznych czy treningi kierownicze"  (T.Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów,W-w 2009).

..................................................................................................


* "Szklany sufit" to niewidoczne, nie wynikające z przyczyn formalnych bariery wynikające ze stereotypów lub kultury organizacyjnej, utrudniające lub uniemożliwiające kobietom awans"
(B.Budrowska, Szklany sufit, bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Rap. z badań jakościowych, W-wa 2003)

 
© Intelkom 2010